Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Que doit faire l’employeur qui souhaite proposer le télétravail à ses salariés ?

Depuis le 24 septembre 2017, pour la mise en place du télétravail régulier dans l’entreprise, il convient de négocier un accord collectif ou, à défaut, rédiger une charte après avis du CSE lorsqu’il en existe un.

L’accord ou la charte précise :

• les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution, et les conditions d’un retour au travail sur le site ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Si aucun accord n’a été signé et en l’absence de charte dans l’entreprise, le salarié et l’employeur peuvent convenir de la mise en place d’un télétravail occasionnel en formalisant leur accord par tout moyen, par exemple, par un avenant au contrat de travail.

Que doit faire le salarié qui souhaite « faire du télétravail » ?

Le salarié doit demander à son employeur à bénéficier du télétravail dans les conditions fixées par l’accord collectif ou par la charte s’il en existe.

Dans le cas d’une demande de télétravail occasionnel, le salarié effectue sa demande par tout moyen (le plus souvent par écrit).

L’employeur peut-il refuser le télétravail au salarié qui en fait la demande ?

• En présence d’un accord collectif ou d’une charte :

L’employeur devra motiver son refus si le salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail selon l’accord ou la charte.

• En l’absence de charte :

L’employeur devra motiver son refus si la demande de télétravail occasionnel émane d’un salarié travailleur handicapé ou d’un salarié proche aidant. Sinon, aucun texte ne prévoit l’obligation de motivation du refus. Il pourrait être prudent de motiver le refus tout de même le cas échéant.

Droits du télétravailleur :

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

En cas d’accident, il sera couvert par la législation liées aux accidents du travail.

Obligations de l’employeur :

L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

• De l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
• De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
• D’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
• De veiller au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. Des mesures doivent être prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés.

Prise en charge des coûts liés au télétravail :

La nouvelle rédaction du Code du travail issue des ordonnances du 22 Septembre 2017 ne prévoit plus que l’employeur doive prendre en charge tous les coûts liés au télétravail : matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance des outils.

Pour autant, les règles protégeant le travail à domicile s’appliquent au télétravailleur. Celles-ci prévoient que l’employeur prenne en charge les sommes engagées pour le loyer, le chauffage, l’éclairage du local de travail.

Dans ce cas, si le salarié engage des frais, leur remboursement par l’employeur ne sera pas soumis à cotisations, à condition que ces remboursements soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.
Les frais ont alors la nature de frais professionnels.