Suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est la période pendant laquelle ce contrat n’est plus exécuté sans pour autant être supprimé. Le contrat de travail comporte un début et une fin, depuis l’embauche jusqu’à la rupture des relations contractuelles. Entre temps, il peut-être suspendu.

Présentation

Définition de la suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail est une cessation temporaire, en l’occurrence, de certaines obligations réciproques contenues dans le contrat de travail : ses clauses existent toujours mais s’interrompent pour partie le temps d’une période.

En effet, certains droits et devoirs contenus dans ce contrat devront tout de même être respectés par ses signataires :

Exemple de suspension du contrat de travail

Un salarié en arrêt maladie pendant 1 mois ne percevra pas son salaire, puisqu’il ne fournit plus sa prestation de travail, mais recevra en revanche des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) jusqu’à sa réintégration dans l’entreprise.

A ce titre, les deux parties auront des obligations: d’un côté, le salarié devra être loyal envers son employeur, ce qui implique de ne pas lui faire d’infidélités professionnelles; de l’autre, l’employeur ne devra pas licencier son salarié mais au contraire le réintégrer dans la société au terme de la suspension de son contrat.

A noter sur la suspension du contrat de travail

Pas d’indemnités pour le salarié pendant la période de suspension pour certaines absences: prise d’un congé sabbatique, mise à pied ou congé pour création d’entreprise.

Même si l’absence est autorisée, le salarié devra la justifier, par exemple, en fournissant un certificat médical sous 48H en cas de maladie ou d’accident.

Questions / réponses

Questions et réponses sur la suspension du contrat de travail

Pourquoi une suspension du contrat de travail ?

Suspension du contrat de travail pour « raisons de santé » : Si le salarié subit une maladie (professionnelle ou non) ou est victime d’un accident du travail.

Suspension du contrat de travail pour « formation » : Il opte alors pour un stage de rééducation ou de formation professionnelle, réalise une formation professionnelle continue ou bénéficie d’évaluations et d’accompagnement. Il peut aussi partir en congé individuel de formation s’il doit, par exemple, passer un examen sanctionné par un diplôme.

Suspension du contrat de travail pour « congé » : Sont concernés ici les congés payés, les congés individuel de formation, maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant et le congé sabbatique.
Suspension du contrat de travail pour « autres raisons » : Le salarié est en grève, en détention provisoire pour délit ou crime, participe à la journée défense et citoyenneté (s’il a moins de 25 ans) ou fait l’objet d’une mise à pied conservatoire ou disciplinaire ou d’une mise au chômage technique.

Combien de temps la suspension du contrat de travail dure t-elle ?

Maladie ou accident : selon la durée de l’arrêt de travail.

Congés payés : 5 semaines prises de façon fractionnées ou non. Par mois travaillés dans l’entreprise, le salarié augmente son compteur de 2.5 jours ouvrables de congés payés.

Congé individuel de formation : au maximum, 1200 heures pour une formation à temps partiel ou un an pour une formation à temps plein.

Congé maternité : 12 semaines en principe; modulation de la durée si plusieurs naissances surviennent en même temps (34 semaines pour 2 enfants; 46 semaines pour 3 enfants et plus).

Congé paternité: 11 jours sans interruption. S’il s’agit de plusieurs naissances simultanées, le congé est de 18 jours ininterrompus.

Congé d’adoption: au maximum 10 semaines. En revanche, si le salarié adopte 3 enfants le congé sera de 18 semaines. Et si les adoptions sont multiples, il sera de 22 semaines.

Congé sabbatique: 6 mois au minimum, 11 mois au maximum.

Exercice du droit de grève : pas de limitation.

Détention provisoire : entre 4 mois (délit) et un an (crime) sous réserve de prolongation par le juge des libertés et de la détention (JDL) selon la nature et le nombre d’infractions commises, le lieu où elle(s) a(ont) été commise(s) et le casier judiciaire de son auteur.
Mise à pied conservatoire ou disciplinaire : en principe, seule la mise à pied disciplinaire a une durée déterminée (Soc, 6 novembre 2001, n°99-43012). Son existence, comme sa durée, doivent-être précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise. A noter: si la convention collective prévoit une durée moins élevée, c’est elle qui doit-être retenue. Mais si l’employeur n’en a cure, la sanction prise sera invalide (Soc, 24 novembre 2010, n°09-42267). Enfin, le ministre du travail rappelle que la durée de la mise à pied conservatoire ne doit pas être excessive puisqu’en ce cas, elle deviendrait disciplinaire (voir sources).

La période de suspension offre au salarié des sécurités. Lesquelles ?

a) L’employeur ne pourra pas licencier le salarié et son contrat ne pourra pas être rompu. En effet, selon les juges, résilier un contrat de travail suspendu après constatation d’une maladie professionnelle au jour de l’accident n’est pas légal (Soc, 21 janvier 1987 n°84-41815).

2 Exceptions – Sauf si l’employeur prouve 1) que le salarié a commis une faute grave 2) que le maintien de son contrat est impossible et que cela n’a rien à voir avec l’accident ou la maladie.

b) Dans certains cas, le salarié va percevoir des indemnités de la part de son employeur et/ou d’un organisme particulier (ex: caisse d’assurance-maladie) selon la nature de l’absence uniquement si celle-là est légitime.

Accident de travail ou maladie : les indemnités journalières seront versées par la caisse d’assurance maladie pendant le temps de l’arrêt de travail durant 3 ans au maximum (article R323-1 CSS). Pour plus de détails, voir ci-dessous.

Mise à pied: pas d’indemnités en principe. Mais le salarié sera entièrement rémunéré au titre de la période de mise à pied conservatoire s’il s’avère qu’elle n’était pas indispensable (en ce cas, elle doit avoir été suspendue par l’employeur et le salarié doit prouver cette situation et le caractère inutile de la mise à pied). Du reste, la mise à pied conservatoire sera privative de rémunération pour le salarié qui a commis une faute grave ou lourde. Dans les autres cas, une indemnité sera possible (Pour plus de précisions, voir les arrêts suivants: soc, 7 décembre 1989. n°89-45625 ; soc, 5 novembre 1987 n°84-44971). Important: dans tous les cas, si le salarié a été mis à pied, cela ne doit pas être indiquée sur le bulletin de paie.

Congés payés: les salariés reçoivent au titre de ces congés une indemnité de congés payés égale au 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Congé maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant: voir ci-dessous.

Congé individuel de formation : rémunération du salarié par l’Organisme Paritaire Agréé au titre de ce congé (OPACIF) sous conditions.

Grève du salarié: la durée de son absence est retenue sur son bulletin de paie sauf dans deux cas 1) si un accord de fin de grève mentionne le paiement du salarié gréviste par l’employeur 2) Si ce dernier a commis une faute grave. Important: la grève du salarié ne doit pas non plus être précisée dans le bulletin de paie sous peine d’être une mesure qualifiée de discriminatoire.

c) Dès la fin de la suspension du contrat, le salarié devra être réintégré dans l’entreprise.

Si l’emploi habituel du salarié n’est plus disponible à son retour d’un congé sabbatique, il n’a pas intérêt à refuser des postes similaires puisque cela pourrait justifier son licenciement (Soc, 3 juin 2015, n°14-12.245).
Si l’employeur ne le réintègre pas, il devra au salarié des dommages-intérêts (Soc, 9 juillet 2014 n°13-18696; Soc 27 janvier 1998 n°95-42830).

2) Quelles sont les garanties de l’employeur pendant cette période?

Discrétion et Loyauté sont les obligations du salarié dont le contrat de travail est suspendu: le salarié discret, d’une part, est tenu de respecter la confidentialité des informations qui entreront en sa possession au cours de ses différentes tâches professionnelles, même pendant la période de suspension de son contrat; le salarié loyal, d’autre part, s’engage à ne pas travailler dans une société concurrente située dans les mêmes secteurs d’activité et dans la même zone géographique, sur le même poste, sous peine de se voir licencié pour faute grave (Soc, 5 juillet 2017 n°16-15.623). Egalement, se former pendant ce temps chez un concurrent constitue une faute (Soc, 10 mai 2001, n°99-40584).

Cas courants

Les cas courants de suspension du contrat de travail

I) Le congé sabbatique

Début de la suspension : date de départ en congé – Report possible par l’employeur, sous conditions, avec une marge de 6 mois (ou 9 mois pour ese< 300 salariés) dès que le salarié demande à le prendre.

Fin de la suspension: date de fin de congé – Le salarié est convoqué à un entretien professionnel puis réintégré dans son emploi initial ou sur un poste quasi-identique avec un salaire au moins comparable. * Si au terme du congé, le salarié ne revient pas dans la société son absence n’entraine pas sa démission. Mais saisi, le juge peut la constater si le salarié ne donne aucune nouvelles un mois après la date théorique de son retour.

II) La maladie ou l’accident du travail

Début de la suspension: date de la constatation de l’incapacité de travail par le médecin du travail.* Requalification possible en CDI – Le CDD comporte un terme à échéance duquel ce contrat prend fin. Or le contrat d’un salarié en arrêt de travail continue à exister. Aussi, si un employeur ne met pas un terme au contrat lorsque celui-ci arrive à échéance et que, de fait, le contrat existe toujours au delà du terme initial, les juges pourront alors le requalifier en CDI (Sociale, 17 juin 1997, n°95-42718).

Fin de la suspension: date de la visite de reprise du travail, obligatoire et effectuée par le médecin du travail (Soc, 22 mars 1989 n°86-43655). Mais cette visite de reprise n’est possible que pour un arrêt de travail de 30 jours au moins. Ainsi, si l’arrêt prévoit un repos de 15 jours, le salarié réintègrera l’entreprise après ces 15 jours sans consulter le médecin au cas où il se sent mieux. En revanche, ce n’est pas le cas, il reverra le médecin qui pourra lui prescrire un nouveau arrêt de travail.

La date de fin de la suspension du contrat de travail sera toujours celle de la visite de reprise, même si:

Cette visite est prévue avant le jour où le salarié reviendra travailler (CA Dijon, 14 mai 1996);
L’arrêt de travail est arrivé à son terme (Soc, 22 mars 1989 n°86-43655);
Le salarié est jugé invalide: c’est la visite de reprise qui met fin à la suspension du contrat (Soc 12 octobre 1999 n°97-40835)
Sont prévus aménagement de poste ou mi-temps thérapeutique.

A noter :

Si sur l’avis du médecin, dans le cas d’un mi-temps thérapeutique, il y a marqué « à revoir dans un mois », cela met-il fin à la suspension du contrat ? Oui selon les juges (Soc, 26 octobre 1999 n°97-41.314). En l’espèce, le salarié a été déclaré apte à la reprise de son poste mais avec ce mi-temps pendant un mois, sur un poste sédentaire.

Les avantages liés à l’ancienneté du salarié dans la société – prévus par la loi ou la convention collective -se calculent notamment à partir de la durée des périodes de suspension de son contrat de travail.
Le droit aux congés payés continue à courir pendant la période d’arrêt pour accident du travail car cette période est considérée en totalité comme du temps de travail effectif (TTE) à deux conditions (Soc 26 mai 1981, n°79-41912): 1) ne pas dépasser une année 2) ne pas avoir été interrompue – A noter: sauf disposition conventionnelle contraire, la période de maladie n’est pas assimilée à du TTE.

III) Le congé maternité, d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant

Congé maternité et adoption:

Droit aux IJSS.
Maintien de salaire par l’employeur possible.
Le droit aux congés payés continue à courir car cette période est considérée comme du TTE.

Congé paternité et d’accueil de l’enfant:

Droit aux IJSS.
Pas de maintien de salaire à moins que les usages d’entreprise ou la convention collective dont dépend le salarié contienne des dispositions plus favorables.
Le droit aux congés payés continue à courir car cette période est considérée comme du TTE.