Il convient de distinguer deux possibilités : d’une part, la rupture pour inaptitude dans le cas d’un salarié en CDD; d’autre part, le licenciement pour inaptitude dans le cas d’un salarié en CDI.

On s’intéressera ici au second cas.

De manière générale, le licenciement peut-être invoqué pour un motif économique ou un motif personnel. Dans ce dernier cas, le motif de licenciement devra résulter d’une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle constitue un motif objectif dénué d’affect, extérieur à l’esprit humain: les préférences personnelles de l’employeur n’entrent ainsi pas en ligne de compte dans ce licenciement.

La cause sérieuse se réfère à la gravité de la situation qui a conduit à ce licenciement, gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En l’occurrence, le motif réel d’un licenciement pour inaptitude ne constitue pas une faute.  Ce n’est pas un licenciement disciplinaire. La situation grave invoquée résultera d’un accident ou d’une maladie.

Autrement dit, l’état de santé du salarié l’empêchera de reprendre tout de suite le travail: la consultation du médecin du travail sera obligatoire. Ce dernier lui signifiera si cette reprise est possible et si oui, à quelles conditions. En effet, le salarié peut-être tout à fait apte à retravailler comme avant. Mais il peut également se voir proposer un reclassement à un autre poste ou un aménagement de poste, ou se voir déclarer tout bonnement inapte. Le médecin du travail peut ainsi déclarer le salarié inapte sans recherche de reclassement, s’il estime que la santé du salarié ne lui permet pas de retravailler. En clair, plusieurs cas de figure sont possibles.

Tout d’abord, un accident se produit ou une maladie survient. Le salarié prévient son employeur de son absence dans les 48 heures. Des arrêts de travail sont réalisés. Mais à l’issue de la période de suspension de son contrat, le salarié va toujours aussi mal. Le salarié va alors à nouveau consulter le médecin du travail.

L’avis médical rendu par ce dernier, accompagné de conclusions écrites et éclairé de suggestions afférentes au reclassement du salarié donnera, en outre, des indications sur l’état de santé du salarié et donc, sur la procédure à suivre. L’avis d’aptitude comportant des réserves impliquera la reprise du travail pour le salarié mais selon certaines modalités. A contrario, l’avis d’inaptitude du médecin du travail révèlera le constat selon lequel le salarié est inapte à reprendre son poste habituel dans l’entreprise.

Partant, en principe, une solution de reclassement devra être recherchée par l’employeur et proposée au salarié. Cette recherche consiste pour l’employeur à réaliser une étude de poste conformément aux compétences du salarié. Il devra d’ailleurs communiquer avec ce dernier. Devront être envisagées les aménagements, transformation et adaptation de poste, en clair toutes les modifications permettant au salarié de reprendre une activité professionnelle dans l’entreprise mais de manière adaptée à son état de santé et semblable au poste précédemment occupé.

Par la suite, deux cas de figure : soit le reclassement est possible et le salarié peut dès lors reprendre place dans l’entreprise; soit l’avis d’inaptitude pourra motiver l’employeur à licencier un salarié inapte qui ne peut-être reclassé ou qui refuse la proposition de reclassement. A noter: que l’inaptitude résulte d’un accident ou d’une maladie, elle pourra être d’origine professionnelle ou non professionnelle.

Aussi, la déclaration d’inaptitude du salarié sera le point de départ du délai pendant lequel l’employeur pourra licencier : en effet, à partir de l’avis d’inaptitude, ce dernier aura un mois pour réaliser son licenciement. Ainsi un licenciement réalisé tardivement, après ce délai, n’entrera pas en vigueur et le salarié pourra réclamer le paiement de son salaire.

Procédure : 

• Un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail. Selon les cas, deux examens médicaux pourront-être réalisés à 15 jours d’intervalle au cas où la reprise du travail entraverait la santé et la sécurité de ce salarié ou celle des tiers.

• Déclaration d’inaptitude du médecin du travail

• Proposition de reclassement dans la société ou l’une des sociétés du groupe situées sur le territoire national : le cas échéant, l’avis du CSE doit-être recueilli ainsi que les conseils du médecin du travail concernant la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une formation à un emploi adapté à son état de santé. Un stage de reclassement peut aussi lui être proposé (en ce cas, son contrat de travail serait suspendu).

• Depuis 2015 : possibilité d’écarter le reclassement si le médecin le juge nécessaire, à condition que ce dernier dialogue avec le salarié pour arrêter son avis. L1226-2-1 et L1226-12 et L4624-5. En ce cas, l’employeur doit rédiger et transmettre au salarié les raisons ne lui permettant pas d’opérer ce reclassement.

• Licenciement possible – S’il est justifiée par l’une des raisons suivantes 1) proposer un emploi adapté est impossible 2) que cela est possible mais que le salarié  le refuse 3) en cas de désaccord du médecin du travail sur la reprise du travail du salarié en raison de son état de santé.

• Procédure de licenciement identique à celle du licenciement pour motif personnel.

• Un mois après l’examen médical précité, si aucun reclassement ou licenciement n’a été effectué, le salarié a droit au versement de son salaire habituel.

• Si le licenciement a bien lieu, aucun préavis ne doit-être réalisé : la rupture du contrat de travail survient à la date de notification du licenciement. En ce cas, aucune compensation de l’absence de préavis n’est prévue, ce qui signifie qu’une indemnité compensatrice ne sera pas versée au salarié. En revanche, on doit tenir compte du préavis pour calculer l’indemnité de licenciement.

Possibilité de contestation : article L4624-7 – Employeur et salarié ont la possibilité de contester l’avis du médecin par un recours en référé auprès du conseil de prud’hommes. Le demandeur sollicitera  alors la désignation d’un médecin-expert et informera le médecin du travail.