Les heures supplémentaires : un dépassement du temps de travail légal

Rappel des durées légales de travail pour un salarié :

• Durée quotidienne: 10H ;
• Durée hebdomadaire: 35H;
• Durée mensuelle: 151,37H;
• Durée annuelle: 1607H.

Dérogations à la durée légale :

• Accroissement temporaire d’activité: la demande de l’employeur sera en ce cas validée ou non par l’Inspecteur du travail et le cas échéant par les représentants du personnel.
• Par convention collective: elle prévoit ou non des durées supérieures ou inférieures.
• Par accord collectif: si la convention collective autorise cette possibilité.
• Par le statut : les salariés ou cadres qui ont signé une convention de forfait ne sont pas soumis à la durée légale de travail.

Le salarié qui travaille à temps complet sera en principe soumis « aux 35H » hebdomadaires; le salarié qui exerce son activité à temps partiel n’effectuera en principe pas plus de 24H par semaine. Pour ce dernier cas, une convention collective peut toutefois diminuer cette durée.

Sauf dérogations, si ces durées sont dépassées, il conviendra de parler d’« heures supplémentaires » pour un salarié à temps plein ou d’ «heures complémentaires » pour un salarié à temps partiel.

Ici, ce sont les heures supplémentaires (HS) qui nous intéressent.

C’est à l’employeur de demander au salarié d’effectuer des HS.

Ce dernier est libre de refuser mais en ce cas, son employeur sera autorisé à le licencier, sauf si son refus est légitime. Ainsi par exemple, si les HS ne lui sont pas rémunérées, le refus du salarié ne constituera pas un motif réel et sérieux de licenciement (Soc, 13 décembre 1995, n°92-44.770)

Si en revanche le salarié accepte de réaliser ces heures, il aura deux possibilités.

Les modalités:  droits ouverts par la réalisation d’HS, décompte et calcul

Si un salarié dépasse la durée légale de travail, à savoir les 35H/semaine, deux solutions alternatives lui sont offertes :

1. Demander une majoration de son salaire pour les heures effectuées « en plus » ;

2. Réclamer un repos compensateurs équivalent.

Les heures supplémentaires effectuées seront renseignées sur le bulletin de paie du salarié.

Choix n°1: la majoration salariale

Pour identifier précisément ces HS, il conviendra de les décompter en principe par semaine, à savoir du lundi 00H au dimanche 24H.

Cas spécifique: la modulation. Si l’entreprise établit son temps de travail sur une période dépassant une semaine, une autre méthode sera retenue pour décompter les HS.

• Période annuelle : les heures sont considérées comme des HS au delà de la 1607e heure.

• Intervalle inférieur ou supérieur à une année: sur une période donnée, on comptabilise les heures dépassant 35H pour chaque semaine composant cet intervalle.

Attention : si un accord collectif existe, l’employeur ne pourra choisir une période excédant 3 années; si en revanche ce dernier prend sa décision de manière unilatérale, l’intervalle ne pourra dépasser 9 semaines.

A noter: dans un délai raisonnable, l’employeur devra informer les salariés de ce dispositif afin de leur faire connaître l’agencement de leur planning, concernant notamment la répartition de leurs heures de travail. 

De plus, par la mise en oeuvre de ce mode de gestion, les contrats de travail  des salariés à temps complet n’en ressortent pas modifiés. Autrement dit, ce changement ne constitue qu’une modification des conditions de travail des salariés que ces derniers ne peuvent refuser.

L’article L3121-44 du code du travail indique que ces modalités peuvent être établies autrement selon la convention collective en vigueur dans l’entreprise,  dans la limite de quelques règles légales.

Une fois identifiées, et si le salarié a choisi la majoration salariale, les HS réalisées seront majorées, ce qui augmentera sensiblement son salaire. Mais pour savoir à quelle rémunération ces heures « en plus » vont donner lieu, il sera nécessaire de faire un calcul. Et ce calcul sera réalisé comme suit, selon les cas:

• Cas 1: si présence d’un accord collectif: la majoration minimale des heures effectuées sera de 10%;

• Cas 2: si aucun accord collectif : les 8 premières heures seront majorées de 25% ; les heures suivantes le seront de 50%.

Attention: si un employeur verse des primes à son salarié pour « compenser » les HS non rémunérées, il sera en faute. Soc, 1 décembre 2005 n°04-48.388.

Choix n°2: le repos compensateur équivalent

Les dispositions conventionnelles doivent prévoir cette possibilité.

Si aucun délégué syndical n’a été élu dans la société, l’employeur qui accepte cette demande de prise de repos compensateur ne peut la rendre effective si le Comité social et économique ne l’approuve pas.

Les HS « transformées » en repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Limite pour les heures supplémentaires : le contingent d’heures

Attention: certains cadres – non intégrés ou dirigeants- ne sont pas concernés par ce dispositif ainsi que les voyageurs représentants placiers (VRP) et les salariés itinérants en forfait heures annuel.

Tous les autres salariés, comprenant certains cadres, en bénéficient. Ce contingent signifie que le nombre d’heures supplémentaires pouvant être effectué par an est limité pour chaque salarié.

Le contingent d’heures limite les HS. Si donc un salarié le dépasse, il obtiendra obligatoirement en compensation un droit à repos. Précisément, si aucun accord collectif n’en détermine les modalités, cette contrepartie sera:

• Pour les sociétés de 20 salariés ou moins: de 50% des HS réalisées au delà du contingent annuel;

• Pour les sociétés de plus de 20 salariés: de 100% de ces HS.

Cette contrepartie obligatoire en repos n’est pas la même chose qu’un repos compensateur de remplacement: en effet, le premier est actionné lorsqu’est franchi le contingent; et le second est compris à l’intérieur même du contingent. Par exemple, si une convention collective ne précise rien, un salarié effectuant dans l’année 300 heures supplémentaires aura droit à une contrepartie obligatoire en repos à partir de la 220e heure. Ce même salarié, s’il n’a pas dépassé le seuil de 220H, pourra convertir les HS effectuées en repos compensateur équivalent.

Pour connaître le volume de ce contingent, il conviendra de se référer à un accord ou une convention collective.

—> Exemple 1: la convention « SYNTEC » prévoit un contingent annuel de 130h pouvant être usitées sans que l’employeur n’ait besoin de demander l’accord de l’Inspecteur du travail.

—> Exemple 2: la convention des « hôtels, cafés, restaurants » fixe ce contingent à 360H pour les établissements permanents et 90H par trimestre pour les établissements saisonniers.

Si aucun accord n’a été conclu ou si rien n’est indiqué dans la convention, le contingent sera de 220H annuel par salarié. En ce cas, l’employeur devra consulter au moins une fois par an le comité social et économique sur les questions d’utilisation et de dépassement de ce contingent.

Le calcul de ce contingent tient compte des heures dépassant la durée légale. A noter que deux types d’HS ne s’imputent pas sur le contingent :

• Celles donnant lieu au repos compensateur;
• Celles effectuées pour des travaux urgents.

Au cas où, par semaine, la durée collective serait supérieure à la durée légale, le salarié sera en droit de recevoir chaque mois une somme calculée de la façon suivante : rémunération horaire x les 52 douzièmes de cette durée hebdomadaire . Les majorations de salaire résultant des HS sont pris en compte dans ce calcul.