Caractéristiques du contrat à durée déterminée (CDD)

Re-qualification d’un CDD en CDI

Si le contrat à durée déterminée ne respecte pas la législation qui l’encadre, alors il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Mentions obligatoires du CDD

Quel que soit le motif du contrat, ce dernier doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit et ne peut avoir pour finalité de pourvoir durablement à un emploi permanent dans la société.

Mentions obligatoires du CDD :

• Le nom et la qualification du salarié remplacé, et ce, dans le cadre d’un remplacement d’un salarié
• La date de fin du contrat ou la durée minimale, éventuellement les modalités de renouvellement
• La durée de la période d’essai
• L’intitulé de la convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée
• Le montant de la rémunération et des composants du salaire (primes, accessoires de salaire, etc.)
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, éventuellement l’organisme de prévoyance et/ou de mutuelle

L’employeur doit remettre, dans les deux jours qui suivent l’embauche, un exemplaire du contrat de travail.

Depuis le 24 septembre 2017, le non-respect de ce délai n’entraîne plus à lui seul la requalification du contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

En outre, ce non-respect entraîne le versement d’une indemnité à l’encontre du salarié, plafonnée à un mois de salaire.

Motifs du recours au CDD

A quelles occasions, l’employeur peut opter pour un contrat à durée déterminée ?

Motifs du recours au CDD :

• Accroissement temporaire d’activité
• Emploi à caractère saisonnier
• Emploi à caractère d’usage
• Embauche dans le cadre de contrat aidés (ex : contrat CUI-CIE)
• Embauche en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (ex : contrat de professionnalisation)
• Remplacement d’un salarié absent
• Remplacement d’un salarié passé temporairement à temps partiel
• Attente de la prise de fonction d’un salarié
• Attente de la suppression définitive du poste suite au départ définitif du salarié

NB : l’employeur ne peut pas recourir au un Contrat à Durée Déterminée pour remplacer plusieurs salariés absents.

Période d’essai du CDD

Le contrat à durée déterminée peut prévoir une période d’essai. Dans le droit commun, la période d’essai se définit comme suit :

• Si durée inférieur à six mois : Un jour par semaine, plafonnée à deux semaines
• Durée supérieure ou égale à six mois : Un mois maximum

Cette durée doit se calculer en jours calendaires (sept jours de la semaine) sauf si la convention collective prévoit d’autres dispositions.

Durée du contrat et délai de carence contrat à durée déterminée (CDD)

Durée du contrat à durée déterminée

Un contrat à durée déterminée peut être conclu soit pour une durée fixe soit, en l’absence de terme précis, au retour du salarié remplacé, à la fin de la saison.

Le Contrat à Durée Déterminée peut être renouvelé une ou deux fois mais la durée totale (renouvellement inclus) ne peut pas dépasser la limite maximale autorisée.

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, laisse à une convention ou à un accord de branche étendu la possiblité de fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Elle leur laisse également la possibilité de définir le nombre maximal de renouvellements possibles. Ces dispositifs sont applicables à compter du 24 septembre 2017.

A défaut d’accords prévus par la convention ou l’accord de branche et pour les contrats conclus avant le 24 septembre 2017, l’employeur doit respecter les dispositifs du droit commun.

Dans le cadre d’un contrat à terme précis la durée maximale prévue par le droit commun sera :

• Accroissement temporaire d’activité : 18 mois
• Emploi à caractère saisonnier : Non appliqué
• Emploi à caractère d’usage : 18 mois
• Embauche dans le cadre de contrat aidé : Durée fixée par la loi ou les modalités du contrat
• Embauche dans le cadre d’un complément de formation professionnelle : Durée fixée par la loi ou les modalités du contrat
• Remplacement d’un salarié absent : 18 mois
• Attente de la prise de fonction d’un salarié : 9 mois
• Attente de la suppression définitive du poste : 24 mois
• Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation : 24 mois avec une durée minimale de 6 mois

Dans le cadre d’un contrat sans terme précis la durée maximale prévue par le droit commun sera :

• Accroissement temporaire d’activité : Non autorisé
• Emploi à caractère saisonnier : Fin de la saison
• Emploi à caractère d’usage : Réalisation de l’objet
• Embauche dans le cadre de contrat aidé : Non autorisé
• Embauche dans le cadre d’un complément de formation professionnelle : Non autorisé
• Remplacement d’un salarié absent : Au retour du salarié
• Attente de la prise de fonction d’un salarié : 9 mois
• Attente de la suppression définitive du poste : Non autorisé
• Survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation : Non autorisé

Délai de Carence contrat à durée déterminée (CDD)

Dès lors que le contrat à durée déterminée prend fin, l’employeur ne peut recourir au même salarié pour l’exécution d’un nouveau contrat à durée déterminée sans respecter un délai de carence.

Le délai de carence tient compte de la durée totale du contrat de travail (renouvellement inclus) et des jours d’ouverture de l’entreprise.

Depuis le 24 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendue peut fixer les modalités de calcul du délai de carence.

A défaut, le droit commun s’applique :

• Durée totale du contrat (renouvellement inclus) : Durée du délai de carence
• Durée inférieure à 14 jours : La moitié de la durée du contrat de travail
• Durée égale ou supérieure à 14 jours : Un tiers de la durée du contrat de travail

La non-application du délai de carence du contrat à durée déterminée (CDD)

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, autorise une convention ou un accord de branche étendu de prévoir les cas où le délai de carence ne serait pas appliqué. Cette autorisation s’applique pour les contrats débutant à partir du 24 septembre 2017.

Cas prévus par le droit commun pour lesquels le délai de carence ne s’applique pas :

• Pour un contrat à durée déterminée conclu pour remplacer un salariée temporairement absent, dans le cadre d’une nouvelle absence du salarié remplacé
• Pour un contrat à durée déterminée conclu en vue d’exécuter des travaux urgent liées à des mesures de sécurité
• Pour un contrat à durée déterminée conclu avec un caractère de saisonnalité ou d’usage dans la profession
• Pour un contrat à durée déterminée conclu pour favoriser le retour à l’emploi ou un complément de formation
• Pour un salarié qui est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat

Fin et rupture du contrat à durée déterminée (CDD)

Rupture du contrat contrat à durée déterminée (CDD)

Le législateur prévoit une rupture anticipée du contrat à durée déterminée.

Cas où la rupture anticipée est envisageable :

• A l’initiative du salarié qui justifierait d’une embauche en contrat à durée indéterminée
• D’un commun accord entre l’employeur et le salarié
• Faute grave du salarié
• En cas de force majeure
• A la suite de l’inaptitude du salarié, constatée par la médecine du travail

NB : que la rupture soit pour faute grave, cas de force majeure ou à la suite de l’inaptitude, l’employeur doit respecter la procédure prévue.

Durée du préavis du contrat à durée déterminée (CDD)

Que la rupture anticipée soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, il est nécessaire de respecter un délai de préavis :

Si elle est à l’initiative du salarié, le préavis sera d’un jour par semaine en tenant compte de la durée totale du contrat avec un préavis maximum de deux semaines.

Si la rupture est à l’initiative de l’employeur, elle sera de 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours, de 48 heures si le salarié est présent entre 8 jours et un mois, deux semaines si il est présent depuis plus d’un mois et un mois si il est présent depuis plus de trois mois.

Indemnité de fin de contrat à durée déterminée (CDD)

Lorsque le contrat à durée déterminée à l’issue du terme, le salarié peut percevoir une indemnité de fin de contrat, appelée « prime de précarité ».

Le montant minimum est égal à 10% de la rémunération brute totale que le salarié à perçu durant l’exécution de son contrat et doit être inscrite sur le dernier bulletin de salaire.

Cas où l’indemnité de fin de contrat n’est pas versée :

• Rupture anticipée à l’initiative du salarié
• Embauche en contrat à durée indéterminée à la fin du contrat à durée déterminée
• Refus du salarié d’être embauché en contrat à durée indéterminée pour un même poste ou un poste similaire avec rémunération équivalente
• Pour un contrat conclu à caractère d’usage ou de saisonnalité
• Pour un contrat favorisant le retour à l’emploi ou le complément de formation
• Pour un contrat conclu avec un étudiant durant les vacances scolaires ou universitaires